Золотые мозги

За ценой не постоят

В отличие от других сфер работы с персоналом, хедхантинг в основном ориентируется на так называемый штучный персонал. Компании может понадобиться любой специалист, но сейчас особый спрос на толковых руководителей, которых у нас, как оказалось, остро не хватает – директоров и топ-менеджеров.

Понятно, что услуги «охотников» не дешевы. Как рассказала «НИ» генеральный директор агентства по подбору персонала «Гелион-Имидж» Олеся Милехина, оплата труда хедхантера обычно составляет от 20 до 35% от годовой зарплаты искомого сотрудника. С учетом того, ценная «мишень» обычно получает от 10 тыс. долларов, сильные игроки на этом рынке уж точно не бедствуют. Г-жа Милехина сообщила, что коммерческого директора одной из компаний «увели» не так давно на оклад в 500 тыс. «зеленых» в месяц. Работодатели, впрочем, и не скупятся – украсть у конкурента «золотые мозги» все равно быстрее и дешевле, чем воспитать свои.

По словам эксперта, сейчас в Москве действуют пять компаний мирового уровня, около десяти зарубежных, которые послабее, столько же специализированных отечественных, еще десять лучших рекрутинговых агентств, для которых хедхантинг – это лишь одно из направлений деятельности, и, наконец, 20–30 фирм, занимающихся этим бизнесом от случая к случаю. Остальные кадровые агентства, сообщила «НИ» специалист, хотели бы заниматься хедхантингом, но пока толком не знают, что это такое.

Между тем в «охоте на мозги» есть свои нюансы. Скажем, специалисты executive search заняты поиском на вакансию успешного человека с определенной репутацией. А approaching предполагает «точечную селекцию» – переманивание из другой компании конкретного специалиста, в услугах которого фирма была бы заинтересована.

В бой идут одни «старики»

Технология хедхантинга отрабатывалась за рубежом десятилетиями, и наши «охотники» успешно ею пользуются. Первый этап – разведка. Выяснив, что почем на конкретном рынке, где водится искомый специалист, рекрутер предоставляет клиенту отчет, предварительную стоимость заказа и гарантии. В серьезных кадровых компаниях этим, как правило, занимается специальный аналитический отдел, постоянно держащий руку на пульсе рынка труда. Затем определяется список компаний-жертв, которые в скором времени рискуют недосчитаться ведущих специалистов. После детального анализа каждой кандидатуры заказчик определяется со своими предпочтениями. И тут-то начинается самое сложное и интересное.

«Процесс переговоров – самый сложный этап хедхантинга, – рассказывает «НИ» старший управляющий консалтинговой компании «ИМИКОР» Павел Беленко. – Найти сейчас можно кого угодно, а вот перемотивировать на новые условия работы – это задача для настоящего мастера. Классный хедхантер – это аналитик, коммуникатор и актер в одном лице. Причем приходит это только с опытом – научиться специфике такой работы по учебникам невозможно». Не случайно средний возраст «охотника за головами» – 40–45 лет. Молодежь же в основном годится в качестве помощников и ассистентов для специалиста-ветерана.

Однако заключение сделки еще не означает окончания работы хедхантера: в его обязанности также входит гарантийное сопровождение уведенного им из чужого стойла специалиста. Оно может растянуться на год, и за это время рекрутер помогает своему протеже освоиться на новом месте и уладить его возможные конфликты с начальством.

Казалось бы, в таком бизнесе нет места условностям и сантиментам, однако элитные «охотники» неукоснительно придерживаются определенного свода правил, нарушение которых ставит крест на дальнейшей карьере. Во-первых, вся работа должна проводиться в режиме «совершенно секретно», ведь любая утечка информации может сорвать всю сделку. Во-вторых, запрещается охотиться в «заповедниках», то есть покушаться на специалистов из компании-заказчика, договор с которой уже истек. В-третьих, хедхантер не должен пиарить свой «товар». Напротив, обязан предоставлять клиенту полную, объективную, а главное – тщательно проверенную информацию о кандидатах, чтобы избежать возможного разочарования в найденном специалисте.

Противоугонные устройства

Разумеется, руководители, лишившиеся ценнейших сотрудников, имеют все основания недолюбливать метких «стрелков». Ведь быстро восполнить потерю очень сложно, а в некоторых случаях практически невозможно, к тому же на подготовку сотрудника-перебежчика были, как правило, затрачены немалые ресурсы. Поэтому многие компании уходят в глухую оборону, чтобы не допустить утечки мозгов. Вышколенные секретари призваны пресечь все возможные контакты ведущих управленцев компании с вызывающими подозрение личностями. Менеджерам нередко запрещают общаться с прессой, чтобы ценные кадры не «засвечивались». Но все эти ухищрения часто оказываются малоэффективными.

«Большинство секретарей в больших компаниях обучены противодействию нам, хедхантерам, – рассказывает Олеся Милехина. – Приходится искать обходные пути. Наши сотрудники представляются друзьями, родственниками, членами семьи кандидата». Доходит до того, что некоторые асы профессии копируют детские голоса, чтобы снять малейшие подозрения. Защититься от них удается с большим трудом. Ведь у нас единственное, что должен сделать «беглец», – отработать две недели после подачи заявления. Прописанные в личных контрактах обязательства не разглашать коммерческую тайну, не сотрудничать с конкурирующими компаниями и т.п. с юридической точки зрения ничтожны, поэтому шансы вернуть «блудного сына» через суд отсутствуют в принципе.

Посему компании пытаются решить проблему неправовыми методами. «Нам после ухода того или иного ценного сотрудника не раз звонили из службы безопасности, угрожали, используя при этом явно ненормативную лексику», – рассказывает Олеся Милехина. «Были случаи, когда в наш офис приезжали люди с оружием, – добавляет Павел Беленко. – Но глупо обвинять во всем хедхантеров, ведь гораздо чаще даже самые высокооплачиваемые специалисты уходят с работы по собственной инициативе. Не стоит забывать и о том, что достигший потолка топ-менеджер – скорее тормоз для фирмы, и удерживать его будет даже вредно».


Текучесть кадров стала бичом российской экономики